保安護運行業成無故辭退“重災區” 有人兩年被辭退三次

 

撰寫時間: 2018/09/17  文章來源:


 

【焦點】一直在當“試用工” 被辭隻因“不合適”

  “不遲到、不早退,沒出過一次事故,還有半個月就能轉正,可無緣無故就把我辭退了。”911日,54歲的王雲凱向《工人日報》記者提起自己的遭遇時抽泣起來。

  今年3月,王雲凱應聘到沈陽市某護運公司從事短途跟單員工作,簽訂3年合同,試用期6個月,月工資5500元。831日,公司突然告知他下個月不用來上班,原因隻有一句“不合適”。

  這是王雲凱兩年內第三次因“不合適”在試用期內被解雇。

  93~11日,記者采訪長途跟單員、短途跟單員、銀行護衛員、企業保安等20名保安護運行業勞動者,他們中的一些人講述各自遭遇:試用時不講錄用條件,無故辭退得不到賠償,簽訂“霸王條款”。

  兩年內三次無故被辭退

  20167月,在某銀行沈陽大東支行當保安25天,無故被辭退,拿到報酬2500元,沒有違法解除勞動合同賠償金。

  20173月,在另一家銀行沈陽渾南支行當保安44天,拿到報酬2948元,沒賠償。

  20188月,到沈陽某電器企業從事短途跟單員133天,這是離試用期結束最近的一次,結果再次被辭退——這是王雲凱兩年內三次在試用期內被辭退的經曆。

  王雲凱是從黑龍江到沈陽務工的農民工。他告訴記者,多次辭退讓他認為自己不夠優秀,越是這樣,他在下一份工作中就越努力,髒活累活搶著幹,每天晚走10分鍾整理好休息室的雜物……

  第二份工作前,用人單位與他簽訂了“試用期合約”。“合約規定了不許有打架、醉酒、盜竊、以權謀私等不良行為,不許違背法律法規。可錄用條件是啥,啥算考核合格,這些都沒說清楚。每次辭退我也沒說出個具體理由,就說我不合適。”王雲凱憤憤不平地說。

  徐壽福、李秀梅、陳穎等13人有著和王雲凱類似的遭遇。他們告訴記者,無故被辭退的同行還有更多。

  312日,50歲的姚成仁應聘到大連市某護運公司從事銀行護衛員工作,與單位簽訂了3年勞動合同,試用期6個月,月工資2800元。719日,姚成仁去上班時,發現自己被辭退了,公司沒給他任何理由。

  姚成仁在大連市公共法律服務中心的幫助下申請了勞動仲裁。大連市沙河口區勞動人事爭議仲裁委員會給出明確說法:用人單位在試用期內無理由單方麵解除勞動合同屬於違法。

  仲裁委裁決依據是勞動法第25條,在試用期間被證明不符合錄用條件的,用人單位可以解除勞動合同。同時,根據勞動合同法第21條規定,用人單位在試用期解除勞動合同的,應當向勞動者說明理由。

  保安護運行業成“重災區”

  記者隨機調查了運輸、餐飲、商貿、建築、保安護運等行業100名勞動者(每個行業20),收回問卷98份,遭遇過試用期內無故被辭退的人數分別為3人、2人、5人、1人、14人。為何保安護運行業高於其他行業?

  大連市某護運公司總經理謝奇道出緣由:行業門檻低,無需培訓,兩天就會幹,辭退後重新招聘的成本低。

  謝奇給記者算了這樣一筆賬:雇1個保安簽合同3年,試用期6個月,試用月薪2240元,正式月薪2800元,工資成本共計9.74萬元。市場上保安、護運員供大於求,前一個沒辭退後一個就能補上。理想狀態下,如果連續用多個“試用工”,不到6個月就辭退,成本最多能節省1.68萬元。

  用人單位一般隻要求勞動者盡職盡責,至於其更換是否頻繁並不在意。本溪某快妖精app公司工作人員任飛強透露說:“快妖精app會先找好頂替者,告知勞動者稱用人單位認為他不合適。同時告知用人單位,勞動者家裏有事、生病或者不愛幹了。用人單位一般不會管快妖精app公司內部的事,即使勞動者找到用人單位詢問理由,用人單位也會讓勞動者找快妖精app溝通,而10個勞動者至少有9個不會索要賠償。”

  記者采訪的20名保安護運行業員工中,19人認為,試用期內被用人單位無故辭退不合情理,但應該是合規合法,“否則企業怎敢肆無忌憚去做?”徐壽福便是其中之一。

  徐壽福先後簽過五六次試用期合約,每次簽約對象不同,但合約中都有一條就是試用期考核不合格的可以辭退且沒有賠償。印象中,工作23年來,他從來沒被告知過“錄用條件”,更沒看到過書麵的“錄用條件”。最長的一份工作幹了5年半,試用期剛結束領導就通知他轉正了,工資漲了20%,其餘幾次都被無故辭退。有的公司向他出具解除勞動合同證明書,更多的隻是口頭通知“不合適”。

  更多勞動者被迫同意試用期合約中的“霸王條款”。怕被騙,陳穎每次簽合同都會仔細讀一遍。他發現所簽試用期合約中第12條規定,單位有權在試用期內與員工解除勞動合同且不給任何補償。“當時不是沒有過顧慮,隻是不簽就別想入職,為保住工作,也隻能同意。”

  無故辭退咋能肆無忌憚

  “勞動者無故被辭退的關鍵就是沒有明確的錄取條件。”沈陽大全律師事務所律師刑燕說。她建議,相關法律應該規定用人單位口頭或書麵告知勞動者錄用條件,如果符合錄用條件或崗位考核指標合格的就應當予以錄取,不得無故辭退。

  謝奇則認為,明確錄取條件實際中難操作。“除了學曆、性別、年齡、身體狀況等硬性指標外,許多軟性指標是沒法做明文規定的。”謝奇說,“比如,有的用人單位喜歡話少勤快的保安,有的單位喜歡個子高、長相好的,有的單位喜歡外地沒家室的,可這些如何能寫在錄取條件中?如果條條框框都規定出來,那怎能選到合適的員工呢?”

  大連市公共法律服務中心職工維權律師王金海建議,政府進一步完善試用期解除勞動合同備案製度,不規範的企業實行評優、優惠政策等一票否決製度。“合理的製度能規範企業合理用工,嚐試形成企業解除勞動合同時要向上級人事部門備案緣由、勞動者簽字認可的製度。相關部門進行抽查回訪,對造假企業進行處罰,自然沒有企業敢肆無忌憚無故辭退勞動者了。”

  遼寧社會科學院社會學研究所所長王磊認為,企業長期用“試用工”節省成本其實並不劃算。“人員流動大,管理成本就增加了,人事專員要不斷招新人,思慮如何辭‘舊人’,企業難壯大,也不利於行業良性發展。”

  王磊呼籲,企業生財有道,想做大做強,小伎倆不可取,“應該在員工培養上做文章,培育出更多的‘金牌保安’,選擇該保安公司的企業也會越多。需求多了,盈利自然增加。”

  (王雲凱、謝奇、任飛強為化名)

 

 


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